Bap4yH
В общем, люди считают, что на рабочем месте бонусы выдаются в награду работникам, которые имеют достаточные и выше среднего уровней производительности, и чья работа приносит пользу компании и генерирует больше прибыли. Часто, большинство людей будет считать высокое качество обслуживания клиентов, чтобы быть топ-квалификационный фактор для бонусов компании, потому что довольные клиенты платят по счетам.
Недавние исследования показывают, что около 25% всех североамериканских менеджеры выдают бонусы или какое-то финансовое вознаграждение даже с низкой производительностью сотрудников. Это включает в себя тех, кто не отвечает предъявляемым требованиям . Это исследование, проведенное башни Уотсон Управление талантами и вознаграждение обследования пульса, также указал, что только 20% из этих менеджеров не устанавливают каких-либо различий в целевых выплат на основе выступления сотрудника .
Еще нервирует статистика-это сумма бонусов, которые фактически выданы, специально для лучших сотрудников. Согласно последним исследованиям, американские компании чуть более 85% денег, выделенных ранее они были доступны для бонусы для своих сотрудников. С 2005 Года У. С. компаний имеют только 100% бонусных средств доступен в награду два раза сотрудники – в 2006 и в 2010.
Исследования показывают, что предприятия, которые награждают всех сотрудников, не учитывая производительности, как правило, растут более медленно и во многих случаях в конечном итоге производить меньше денег. Отсутствие успешного и эффективного управления деятельностью работника, как правило, приводит компании теряют прибыль. Тем не менее, большинство предприятий в США по-прежнему полезным неэффективные работники, и есть ряд причин.
Влияние на руководства и сотрудников
На основе характеристик бонусные системы, особенно те, которые являются чрезвычайно жесткие или строгие, управление вызвать значительные трудности. Часто менеджер получает много негативной реакции со стороны работников, которые не удовлетворены или возмущены меньше бонусов или полное отсутствие бонусов. Бонусы часто выдаются даже наименее эффективных сотрудников, потому что руководство не хочет иметь дело с рассерженными сотрудниками. Специалистов, исследующих этот вопрос, утверждают, что его легче выплачивать премии всем работникам. Это позволяет руководству избегать обсуждения неадекватных выступлений с сотрудниками и объясняя, почему им не дали бонусов, или давали меньшие бонусы, чем их более эффективные сотрудники.
Невыплата премии или выплата небольшие бонусы, также влияет на моральный дух сотрудников . Многие работники реагируют с гневом и взять его на управление, и другие члены компании, а иногда и на клиентов. Компании стремятся удержать клиентов у них и привлечь новых клиентов. Главных исполнительных директоров (СЕО) нескольких компаний пытались ввести строгие вознаграждения и наказания бонусные системы, но столкнулись с большими трудностями в этом. Общий результат был интенсивным и подавляющим гнев и сопротивление со стороны сотрудников.
Стандарты Производительности
Еще одна причина, почему многие компании платят бонусы даже на бедных сотрудников, потому что это часто трудно судить о скорости исполнения. Например, судя сотрудника на его отказ соблюдать определенную квоту или срок не всегда является хорошим индикатором того, как крепко сотрудник работает и насколько ценным он является для компании. Работник может быть борется против неизбежных задержек или тенденции к спаду в экономике.
Повышение Производительности
Сотрудников и работников, которые участвовали в опросе башни Уотсон, менее 50% указали, что каких-либо типа связи между премировании и производительности. Однако, из-за негативной реакции на жестких и ограничительных бонусной политики различных компаний, цель большинства фирм, чтобы повысить моральный дух сотрудников и производительность путем выдачи бонусов для каждого сотрудника. Компании надеются, что награждение даже наименее эффективных сотрудников могут предотвратить гнев и недовольство и помогают повысить общую выступления этих рабочих .